Kuulostaako tutulta? Näin pelillistäminen voi mennä pieleen

Pelillistäminen ei ole vastaus kaikkiin työelämän ongelmiin. Asiantuntijat kertovat, miten pelillistämisessä mokataan ja onnistutaan.

Pelillistäminen on "ylimyyty" monelle päättäjälle, varoittaa Gartnerin analyytikko. KUVA: PIXTURAL / SHUTTERSTOCK

Pelillistäminen on pop, mutta kuten kaiken trendien aallonharjalla yleensäkin, liian sokealla innolla voi rysähtää vauhdilla metsikköön.
IT-analytiikkatalo Gartner on läpi vuosikymmenen tuonut esille pelillistämisen mahdollisuuksia työelämässä, mutta samalla myös ennustanut suuria pelillistämisen epäonnistumisia. Vuonna 2012 Gartner ennusti, että vuoteen 2014 mennessä peräti 80 prosenttia pelillistämisen sovellutuksista tulee epäonnistumaan eikä ennustusta moitittu jälkeenpäin perusteettomaksi. Tuon jälkeenkin yritys on varoitellut, ettei yritysten haasteita taklata aivan pelkällä perustason pelimekaniikalla.
Missä sitten yleensä mennään metsään? Gartnerin analyytikko Brian Burke huomauttaa kirjassaan Gamify, että suuren hypen myötä pelillistämiseen kohdistuneet odotukset ovat jo ylittäneet sen mahdollisuudet. Burken mielestä pelillistämisestä voimallisesti intoutuneet johtajat ja esimiehet eivät aina täysin hahmota pelillisyyden sopivia käyttötilanteita tai sitä, millaista pelimekaniikkaa soveltaa. Raportointijärjestelmän muokkaaminen räiskintäpeliksi ei tee myyntihessusta myyntikuningasta vaan työajallaan räiskivän myyntihessun.
– Näille ihmisille on jo ylimyyty se, mitä pelillistämisellä voidaan saavuttaa, eikä se hypen huomioiden ole yllättävää. Se, mitä pelillistämisestä on kirjoitettu, on vahvistanut käsitystä, että se tekee kaikesta hauskaa. Pelillistämisen mahdollisilla saavutuksilla on rajansa, Burke kirjoittaa.

Työkalupakki sekaisin

Gartnerin raporttien perusteella epäonnistuneet pelillistämisprojektit eivät ole saavuttaneet tavoitteitaan huonon suunnittelun vuoksi.
Pelillistäjät ovat keskittyneet bisnestavoitteiden sijaan liiaksi pelimekaniikan yksityiskohtien, kuten pisteiden ja arvomerkkien hinkkaamiseen. Joissain tapauksessa pistetaulukot ja viihdepläjäykset ovat jääneet kokonaisvaltaisesti kauas itse työstä ja sen tavoitteista.
Pelimekaniikan ja työtehtävien yhteensopivuus on voinut olla heikkoa: yksinkertaiset pisteytykset ja palkinnot saattavat toimia yksinkertaisten työrutiinien yhteydessä, mutta ovat varsin kaukana vaativien asiantuntijatehtävien monisäikeisyydestä ja luovuudesta.
Harva ajattelee pelimaailman ulkopuolellakaan, että pikaruokaravintolan myyjää ja tuotekehitysinsinööriä voisi kannustaa ja ohjata identtisillä tavoilla.
Pelillistämisellä voidaan luoda turhia kehikoita. Kansanedustaja Jyrki Kasvi kirjoitti aiheesta Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus Tieke ry:n palveluksessa ollessaan.
– Pelillistäminen edellyttää, että henkilöstölle annetaan mahdollisuus pelata, edellytykset hallita omaa työtään. Työprosessin pelillistäminen ei onnistu, jos työn eteneminen on pultattu kiinni tiukalla ohjeistuksella tai jäykällä projektisuunnitelmalla. Jos työntekijä ei pysty vaikuttamaan omaan työhönsä, hän ei pysty myöskään tekemään työtään aiempaa fiksummin ja ansaitsemaan pelin ”pisteitä” tai ”tasoja”.

Modernin ojankaivajan ilo

Alf Rehn puhui viime vuonna Puhuttamon haastattelussa nykyisten työtehtävien vitsauksista. Exceliä nakuttaessaan ei koe samalla tavalla tekevänsä jotain näkyvää ja konkreettista kuin vanhan maailman konkreettisissa askareissa. Maali on kaukana, konkreettinen lopputuote hähmäinen ja esimieskin eri maassa.
Työssäoppimisen kouluttaja ja konsultti Miikka Salavuo uskoo, että pelillistäminen voi auttaa juuri nykyajan ojankaivajia, eri sortin tietotyöläisiä.
– Ehkä kaikkein hedelmällisintä pelillistäminen on tietotyössä, jossa työn tulokset eivät välttämättä näy heti, ja jossa työn tulokset edellyttävät sisäistä motivoitumista. Pelillistäminen edellyttää taitavaa suunnittelua ja pelimekaniikan ohella motivaation ja kollektiivien toiminnan ymmärtämistä, Salavuo kirjoittaa verkkosivuillaan.
Myös Gartner ennustaa, että pelillisyyden tähtihetket koetaan jatkossa sellaisten sovellusten äärellä, jotka parhaiten palvelevat paremmin nykymuotoisten tietotyötehtävien puurtajia. Heitä, joiden työssä on kyllä selkeitä tavoitteita, mutta työn onnistunut lopputulos on vielä epäselvä tai vasta hahmottumassa. Pelillistetyn työkentän on oltava riittävän avoin.
Gartner povaa, että henkilöstöä kehittävässä pelillistämisessä siirrytään entistä enemmän perinteisestä kilpailuasetelmasta, pistetaulukoista ja parin parhaan palkitsemisesta kohti sosiaalisempia sovelluksia. Ylhäältä alas suuntautuva ”täytä lomake ja saat viisi pistettä” –henkinen palaute ja seuranta väistyvät vertaisarvioinnin ja sosiaalisemman lähestymistavan tieltä.
– Pyri tukemaan sisäisen motivaation syntymistä, työn omistamista, ihmisten innostamista ja yhteisöllistä työtä. Tämä on kaikkein haastavin osa pelillistämistä, Salavuo evästää pelillistäjiä verkkosivuillaan.

JAA

JÄTÄ VASTAUS